Démission d’un membre du CSE : quelle est la procédure à suivre ?

Instance représentative unique du personnel, le comité social et économique (CSE) doit être mis en place dans les entreprises de 11 salariés et plus. À la suite des élections du CSE organisées par l’employeur, ses membres sont élus pour un mandat de 4 ans. Néanmoins, n’importe quel élu peut décider de démissionner de ses fonctions : cette situation exceptionnelle, prévue par la loi dans différents contextes, donne lieu au remplacement du démissionnaire par un suppléant. Dans quels cas peut-on être amené à interrompre son mandat de manière anticipée au sein d’une entreprise ? Quelle est la procédure à suivre pour une démission du CSE ? Découvrez tout ce qu’il faut savoir.

Dans quels cas peut-on quitter le CSE en cours de mandat ?

Dans son article L2314-33, le Code du travail précise que les fonctions des membres du comité social peuvent prendre fin pour plusieurs raisons, notamment une « démission ». Ce faisant, tout membre de la délégation du personnel, qu’il soit titulaire ou suppléant, peut choisir de donner sa démission du CSE, et ainsi mettre fin à son mandat avant son terme.

En pratique, diverses raisons personnelles peuvent conduire un élu à vouloir poser sa démission comme membre du CSE :

• Une évaluation erronée de l’étendue des missions du CSE et/ou de l’ampleur du travail à effectuer.
• Une situation de désaccord avec les autres membres du comité social.
• Des difficultés à bien répartir ses tâches entre son mandat de titulaire au CSE et ses fonctions au sein de l’entreprise.

Dans l’idéal, la démission du CSE ne doit toutefois intervenir qu’après avoir épuisé les alternatives. Un échange avec le président du comité doit pouvoir permettre de remédier à ces problèmes et de trouver une solution qui convienne à l’élu démissionnaire. En outre, un membre du CSE peut demander à s’absenter temporairement (sans justification), ce qui lui donne le temps de réfléchir à la question.

Par ailleurs, une situation d’incompatibilité de mandats peut amener un élu à quitter ses fonctions de membre titulaire. À titre d’exemple, un salarié ne peut pas être à la fois représentant syndical et membre de la délégation du personnel dans le même comité social : il doit privilégier un seul rôle. À défaut de faire un choix, c’est son mandat de délégué syndical qui cesse de plein droit.

Bon à savoir Un élu qui change de catégorie professionnelle conserve son mandat, comme le prévoit le Code du travail (art. L2314-33) : il n’a donc pas lieu d’annoncer sa démission du CSE.

Démission du CSE : comment ça se passe ?

Sur le plan légal, aucune disposition n’impose de procédure spécifique pour un membre titulaire souhaitant poser sa démission du CSE. En théorie, il suffit d’informer oralement le président du comité social, à savoir : l’employeur ou son représentant. Aucune justification ne doit être donnée.

Dans les faits, toutefois, il est recommandé de rédiger un écrit à titre de preuve, afin de lever toute ambiguïté sur la volonté de l’élu de démissionner de ses fonctions (et pour rendre officielle la date à laquelle cette décision prend effet). Il convient d’adresser au président de l’instance :

• Une lettre recommandée avec accusé de réception.
• Une lettre remise en main propre contre récépissé.
• Ou un email avec accusé de réception.

L’employeur (ou son représentant) ne peut pas s’opposer à la volonté de l’élu souhaitant poser sa démission du CSE, pas plus qu’aucun des autres membres de cette instance représentative du personnel. Si un salarié souhaite démissionner de son mandat, il n’a pas besoin de solliciter l’autorisation de son employeur : il doit simplement l’informer de sa décision.

Bon à savoir Le règlement intérieur du comité social ou un accord d’entreprise peut prévoir des modalités spécifiques pour poser sa démission comme membre du CSE, par exemple : un délai de préavis. Le cas échéant, ces dispositions doivent être respectées à la lettre.

La démission prend effet dès réception de la lettre, sans préavis à effectuer : son mandat cesse immédiatement (sauf si d’autres dispositions sont prévues). Cet événement peut ensuite être porté à l’ordre du jour de la prochaine réunion du CSE et faire l’objet d’un échange entre ses membres.

Quelles sont les implications de la démission d’un membre du CSE ?

Lorsqu’un membre titulaire de la délégation du personnel décide de poser sa démission du CSE, il convient de le remplacer par un suppléant de la même liste et du même collège, pour toute la durée restante du mandat. Ce faisant, l’élu suppléant devient titulaire à son tour. Mais si le membre démissionnaire est un suppléant, le Code du travail ne prévoit pas son remplacement : celui-ci ne peut avoir lieu que si un accord collectif ou le règlement du CSE l’impose.

Bon à savoir La fin du mandat de représentant du personnel ne remet nullement en cause le contrat de travail du salarié, qui conserve les mêmes conditions d’emploi, de rémunération et de statut dans l’entreprise. Par ailleurs, sa protection contre le licenciement se prolonge pendant 6 mois après la fin de son mandat. En revanche, la rupture du contrat de travail (à l’initiative du salarié ou de l’employeur), quelle qu’en soit la cause, entraîne la cessation des fonctions au sein du CSE.

Lorsque la démission du CSE concerne le trésorier ou le secrétaire, celui-ci peut choisir de rester membre du comité ou de mettre fin également à son mandat d’élu. Son remplacement doit faire l’objet d’un vote en réunion du CSE, ses adjoints ne pouvant pas assumer automatiquement ses fonctions à sa place. (Voir, à ce propos, la composition du CSE).

Autre cas de figure : la démission collective du CSE. Lorsque l’ensemble des membres du comité social décide de démissionner (par exemple, pour protester contre un climat social tendu dans l’entreprise), cette situation nécessite l’organisation d’élections partielles par l’employeur. En effet, l’article L2314-10 du Code du travail l’impose « si un collège électoral n’est plus représenté ou si le nombre des membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique est réduit de moitié ou plus ». Sauf si ces événements interviennent moins de 6 mois avant le terme du mandat : dans ce cas de figure, l’employeur est en droit d’attendre l’échéance du mandat pour organiser de nouvelles élections professionnelles.