Comment fonctionne le droit d’alerte au CSE ?

Dans des situations très spécifiques, les représentants du personnel au comité social et économique peuvent demander à l’employeur de s’expliquer : c’est le droit d’alerte du CSE. Il peut être exercé par les membres du comité dans des cas d’atteinte aux droits des personnes, de danger grave et imminent, de risque pour la santé publique et l’environnement, ou encore pour des problèmes économiques ou sociaux. Néanmoins, une procédure stricte doit être respectée. Dans cet article, nous vous expliquons le fonctionnement de ce droit d’alerte et les étapes à suivre pour l’exercer.

Qu’est-ce que le droit d’alerte du CSE ?

Le droit d’alerte du CSE désigne un mécanisme légal qui permet aux représentants du personnel d’intervenir lorsqu’il existe une situation anormale, grave ou préoccupante dans l’entreprise. L’employeur est dans l’obligation de s’expliquer et d’agir, en respectant une procédure encadrée par le Code du travail.

En pratique, le droit d’alerte sert à :

• Prévenir les risques humains, économiques, sanitaires et sociaux.
• Protéger les salariés et défendre leurs droits.
• Anticiper les difficultés qui pourraient affecter l’entreprise.
• Contraindre l’employeur à réagir de manière officielle.

Ce droit est prévu dans les missions du CSE, mais il peut également être exercé par n’importe quel salarié de l’entreprise. Toutefois, l’employeur, les membres du comité et les délégués syndicaux sont particulièrement concernés, parce qu’ils ont la responsabilité de la santé, de la sécurité et des conditions de travail des salariés via la CSSCT lorsqu’elle existe. À ce titre, et conformément à l’article L4131-2 du Code du travail, ils peuvent exercer leur droit d’alerte lorsqu’ils estiment qu’une situation présente un risque pour les employés (qui peuvent, de leur côté, exercer leur droit de retrait).

Bon à savoir La notion de droit d’alerte du CSE rappelle celle de « lanceur d’alerte » définie par la loi Sapin 2. Celle-ci désigne les lanceurs d’alerte comme des personnes qui révèlent des faits signalant une grave atteinte à l’intérêt général. Toutefois, le droit d’alerte relève non pas de cette loi, mais du Code du travail.

Dans quelles situations le CSE peut-il déclencher son droit d’alerte ?

Le recours au droit d’alerte du CSE peut se faire dans cinq cas spécifiques, en fonction de l’effectif de l’entreprise.

Dans les organisations comptant de 11 à 49 salariés :

• Le droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles (Code du travail, art. L2312-59). Cette atteinte peut résulter d’un harcèlement sexuel ou moral, ou bien de mesures discriminatoires diverses (en matière de recrutement, de rémunération, de formation, de renouvellement de contrat, etc.). Exemple : voir Cass. soc. 17 juin 2009, n°08-40274.
• Le droit d’alerte en cas de danger grave et imminent est utilisé lorsqu’un membre du CSE a connaissance d’un danger susceptible d’entraîner un accident ou une maladie touchant un salarié. Il peut s’agir, par exemple, d’une exposition à des agents nocifs, de l’absence de matériel protecteur ou d’un équipement défectueux. Cette notion s’étend au « risque à effet différé » lorsqu’il existe un temps de latence entre l’exposition à un danger et sa conséquence effective.
• Le droit d’alerte en cas de risque grave pour la santé publique et l’environnement peut être la conséquence de l’utilisation de produits chimiques contraires à la réglementation, d’un risque d’accident industriel ou écologique, ou encore d’un mauvais traitement des déchets. Exemple : voir Cass. soc. 20 mars 1996, n°93-40111.

Dans les entreprises de 50 salariés et plus, deux cas supplémentaires viennent s’ajouter à cette liste :

• Le droit d’alerte économique peut être déclenché dans différents cas de figure. Par exemple : la perte d’un client important, une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires, des retards dans le paiement des salaires ou des cotisations sociales, le retrait d’un actionnaire majeur, une restructuration juridique ou économique, etc. Pour déclencher le droit d’alerte du CSE, il faut qu’un élément soit considéré comme « préoccupant », à savoir : qu’il ait une incidence significative sur la pérennité de l’entreprise ou de l’emploi. Exemple : voir Cass. soc. 18 janvier 2011, n°10-30126.
• Le droit d’alerte sociale est utilisé lorsqu’un élu du comité social CSE constate une variation brutale des effectifs ou un recours abusif aux contrats précaires.

Quelle est la procédure de droit d’alerte du CSE ?

La procédure de droit d’alerte du CSE est fixée par la législation et dépend de la nature de l’alerte devant être lancée.

• En cas d’atteinte au droit des personnes, la procédure commence par une enquête de l’employeur et du CSE. Les investigations peuvent prendre la forme d’entretiens avec les salariés ou d’une visite sur les lieux de l’incident. Si une atteinte aux droits est détectée, des mesures sont déterminées pour la faire cesser.
• En cas de danger grave et imminent ou de risque pour la santé publique et l’environnement, l’employeur examine l’alerte conjointement avec le représentant du personnel qui a transmis l’information. Cette alerte est consignée dans un registre spécial.
• En cas d’alerte économique, le CSE demande à l’employeur de lui fournir des explications sur des faits préoccupants. Cette demande est inscrite à l’ordre du jour de la prochaine réunion du CSE ou de la réunion extraordinaire suivante. S’il n’a pas pu obtenir de réponse suffisante de l’employeur, le comité établit un rapport avant de saisir les hautes instances de l’entreprise.
• En cas d’alerte sociale, par exemple lorsqu’un accroissement important du nombre de salariés en CDD ou en contrat d’intérim est constaté, le CSE alerte l’employeur. Le signalement est inscrit à l’ordre du jour de la prochaine réunion du comité si la majorité des membres le demande.

En somme, l’exercice du droit d’alerte du CSE suppose de suivre une procédure rigoureuse à laquelle l’employeur est contraint de s’associer pour le bien des salariés et de l’entreprise.

FAQ droit d’alerte du CSE : Qu’est-ce que le droit d’alerte du comité social et économique ?

Le droit d’alerte est un mécanisme légal permettant aux membres du CSE d’intervenir auprès de l’employeur lorsqu’ils constatent une situation anormale, grave ou préoccupante dans l’entreprise. Ce droit fait partie des attributions des représentants du personnel au comité social.

Quand dois-je alerter mon employeur ou le CSE ?

Le droit d’alerte autorise un salarié à signaler une situation grave ou anormale pour qu’elle soit examinée et corrigée dans les meilleurs délais. Le signalement doit être réalisé dès la constatation des faits ou l’identification d’un risque, lorsqu’une situation sort de la normalité, et plus généralement en cas de doute raisonnable (même sans preuve parfaite).

Quelles sont les protections dont je dispose en cas d’alerte ?

En droit français, une alerte faite de bonne foi par un salarié de l’entreprise (qu’il soit ou non membre du CSE) ouvre droit à des protections fortes visant à éviter d’éventuelles représailles de la part de l’employeur ou de ses représentants. Légalement, aucune sanction ne peut être prise contre un lanceur d’alerte (Code du travail, art. L1132-3-3).