Qui demande un referendum en entreprise ? Le guide complet

Afin de favoriser le dialogue social dans les entreprises, la loi du 8 août 2016 (dite « loi travail ») a mis en place un outil pour impliquer l’ensemble des salariés dans le processus décisionnaire : c’est le référendum. Cette consultation donne la possibilité aux employés de valider ou de rejeter des accords collectifs ayant fait l’objet d’une négociation entre l’employeur et les organisations syndicales représentatives, les représentants du personnel ou les salariés mandatés par les syndicats (selon le cas de figure). Mais qui demande le référendum en entreprise ? Quelles sont les modalités à respecter pour organiser ce vote ?

Les règles du référendum d’entreprise

Le référendum d’entreprise permet aux collaborateurs de se prononcer sur un accord collectif signé par l’employeur et par les organisations syndicales représentatives non-majoritaires (qui représentent entre 30 et 50 % des suffrages). La consultation des salariés est prévue par l’article L2232-12 du Code du travail, et organisée dans le respect des principes du droit électoral. Pour être validé, l’accord doit être approuvé par la majorité des suffrages exprimés en sa faveur.

En l’absence de délégué syndical ou de CSE, la mise en place d’un référendum d’entreprise est autorisée par la loi (Code trav. art. L2231-21 et L2232-22 pour les TPE de moins de 11 salariés, et art. L2232-23 pour les entreprises de 11 à 20 salariés). Ce processus concerne les accords collectifs signés par l’employeur et par des représentants du personnel ou, à défaut, par les salariés mandatés par les organisations syndicales.

Dans tous les cas, les modalités d’organisation de la consultation sont fixées par un protocole électoral conclu entre l’employeur et les organisations syndicales représentatives. Ce protocole peut être contesté devant un tribunal d’instance. Pour en savoir plus, découvrez comment mettre en place un référendum d’entreprise.

Qui demande le référendum en entreprise ?

Une consultation des salariés peut donc avoir lieu dans toutes les organisations afin de valider un accord collectif à l’issue de la négociation. Mais qui demande le référendum en entreprise ? Tout dépend de la présence ou non d’un délégué syndical.

Qui demande le référendum dans une entreprise qui compte un ou plusieurs délégués syndicaux ?

En présence d’un délégué syndical, la validité d’un accord d’entreprise est subordonnée à sa signature par l’employeur (ou son représentant) et par les syndicats représentatifs ayant recueilli 50 % au moins des suffrages exprimés au premier tour des élections du CSE. Lorsque l’accord est signé par des syndicats qui ne respectent pas cette condition, mais qui ont recueilli au moins 30 % des suffrages, le recours à la consultation devient possible.

Concrètement, qui demande le référendum en entreprise dans ce cas de figure ? L’initiative en revient aux organisations syndicales signataires. Celles-ci doivent notifier leur demande par écrit à l’employeur ainsi qu’aux autres organisations syndicales représentatives, dans un délai d’un mois à compter de la signature de l’accord.

Suite à cette demande, si les éventuelles signatures d’autres syndicats n’ont pas permis d’atteindre le taux de 50 %, la consultation des salariés est mise en place. Elle doit avoir lieu dans un délai de deux mois.

Lorsqu’aucune organisation syndicale ne s’est exprimée en ce sens dans un délai d’un mois à compter de la signature, l’employeur est alors en droit de demander lui-même une consultation. Toutefois, aucun syndicat ne doit s’y opposer.

Qui demande le référendum en l’absence de délégué syndical ?

Dans les entreprises qui n’ont pas de délégué syndical et qui comptent moins de 50 salariés, les accords collectifs sont signés par l’employeur et par un représentant du personnel ou par les élus mandatés. Dans ce cas, qui demande le référendum en entreprise ? Les signataires ou, à défaut, l’employeur.

Dans les entreprises de moins de 11 salariés, et dans celles de moins de 20 salariés dépourvues de CSE, l’employeur peut directement proposer à son personnel l’organisation d’une consultation pour ratifier un accord. Le vote doit avoir lieu dans un délai d’au moins 15 jours, afin que les collaborateurs aient le temps de prendre connaissance du projet d’accord et des modalités.

Des modalités de vote identiques dans tous les cas

Quel que soit le cas de figure, en fonction de qui demande le référendum en entreprise, les modalités d’organisation sont toujours les mêmes (Code trav. art. D2232-2 et D2232-3) :

• La consultation des salariés doit avoir lieu pendant le temps de travail.
• Le vote se déroule au scrutin secret sous enveloppe ou par le biais d’un vote électronique.
• Une fois le vote terminé et les résultats annoncés, la consultation fait l’objet d’un procès-verbal communiqué à l’ensemble du personnel par tout moyen. Ce PV est déposé, avec l’accord concerné, auprès de la DREETS

Une demande de consultation qui dépend du sujet de l’accord

Attention, la question de savoir qui demande le référendum en entreprise n’est viable qu’à condition que l’accord négocié soit éligible à une consultation des salariés. Or, il faut savoir que certains accords ne peuvent pas être soumis à référendum : ils doivent nécessairement être validés par les syndicats majoritaires. Cela concerne, par exemple, la création de commissions supplémentaires pour le comité social et économique, ou la mise en place d’un plan de sauvegarde de l’emploi. À l’inverse, les sujets soumis au référendum d’entreprise peuvent concerner la durée du travail ou les congés, la rémunération, la qualité de vie au travail, ou encore l’épargne salariale.